1. Si un collaborateur ’accepte une mutation sur Paris, est ce que AEV prend en charge les transports (hors carte orange bien sûr).

Pour les salariés d’un site qui ferme acceptant de rejoindre un site qui ne ferme pas, mais choisissant de maintenir leur domicile d’origine, AEV prendra en charge les frais de transport pour venir sur le nouveau lieu de travail pendant une durée maximale de 24 mois à compter de la prise de poste sur le nouveau site.

Cette prise en charge des frais de transport est plafonnée à 5000 € quelque soit la période d’utilisation du budget dans la limite de 24 mois.

Le collaborateur ayant bénéficié de cette mesure ne pourra pas bénéficier des aides à la mobilité géographique (frais de déménagement, indemnité de mobilité géographique etc.) prévues dans l’annexe à l’accord de méthode.

Le remboursement des frais de transport sera effectué sur production de justificatifs et en application de la PVE.

2. A partir de quand est censé débuter le préavis en cas d'embauche extérieure ?

Le préavis est la première phase du congé de reclassement qu'il y ait embauche ou pas.

Congé de reclassement : 4 à 9 mois +2 mois (ou 3) de préavis ? Ou bien le préavis est-il inclus dans les 9 mois ? La rémunération est de 100% durant le préavis et après quel est le pourcentage ?

Le congé de reclassement comporte 2 phases :

· le préavis non effectué payé entre 1 et 3 mois

· la seconde phase entre 4 et 9 mois

Notons qu'AEV est mieux disant par rapport au code du travail qui inclut le préavis dans la période de 4 à 9 mois.

Pendant une période de durée équivalente à celle du préavis, la rémunération du salarié est celle qu’il percevait préalablement. Cette rémunération est soumise aux contributions et cotisations sociales dans les conditions de droit commun.

Après cette durée équivalente à celle du préavis, la rémunération perçue par le bénéficiaire du congé de reclassement est égale à 75 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois (13ème mois et primes sur objectifs inclus) précédant la date du début du congé de reclassement et sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance-chômage, sans que ce montant ne puisse être inférieur à 90 % du SMIC sur la base du nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l’entreprise.

Régime fiscal et social

L’allocation mensuelle est soumise à CSG et CRDS ainsi qu’aux cotisations de retraite complémentaires mais est exonéré des autres charges sociales. L’allocation est soumise à l’impôt sur les revenus.

3. Si une formation dure au delà du congé de reclassement, y a-t-il une rémunération pendant le temps restant ?

A la fin du congé de reclassement, la rupture de contrat est prononcée et les indemnités versées. Il n'y a donc plus de rémunération mensuelle.

4. Perçoit-on l'allocation chômage à l'issue du congé de reclassement ?

A l'issue du congé de reclassement, le salarié licencié pour motif économique bénéficie dans les conditions de droit commun des dispositions du règlement de l’assurance chômage.

En ce qui concerne la rémunération pendant le congé de reclassement, la période de référence étant les 12mois précédents la fermeture de l'agence, que se passe-t-il lorque l'on était en congé parental (80%) ? En sachant qu'il n'y aura plus de complément de la CAF, la perte de salaire est assez conséquente donc injustice par rapport aux salariés à plein temps.

Le salarié en congé parental d’éducation à temps partiel, qui envisagerait d’entrer dans le dispositif du congé de reclassement, bénéficiera d’une prime forfaitaire afin de compenser totalement ou

partiellement l’impact négatif du temps partiel sur le calcul de l’assiette de rémunération de référence servant à la définition de la rémunération versée durant le congé de reclassement et après la période de préavis payée non effectuée.

La prime brute sera égale à 175 € par mois de congé de reclassement complet, hors préavis, quelque soit le type de congé parental partiel choisi avant l’entrée dans le congé de reclassement.

Cette prime sera versée en une seule fois, le mois suivant la fin du congé de reclassement. Elle sera égale au produit du nombre de mois de congé de reclassement (hors période de préavis) par 175 €.

Elle sera soumise à charges sociales et fiscales.

Par exemple, un collaborateur qui aurait choisi un congé parental à 80% et qui entrerait dans le dispositif du congé de reclassement, bénéficiera d’une prime brute de 875 € s’il sort du congé de reclassement après le 7ème mois (5x175€ = 875 € bruts, en supposant une période de préavis de 2 mois), prime versée le mois suivant sa date de sortie du congé.

Toute rupture du contrat de travail en cours de mois ne permet pas le bénéfice de la prime au titre de ce mois de congé de reclassement inachevé.

5. Sur quelle période de référence se calcule l'indemnité chômage après un congé de reclassement ?

Est-ce sur les 12 derniers mois payés (qui incluent donc 11 mois de congés de reclassement : salaire brut à 75%), ou sur les 12 derniers mois travaillés (c.a.d avant le début du congé de reclassement : salaire brut à 100%)

La règle générale est la suivante : les 12 derniers mois travaillés et payés sont pris en considération pour le calcul des indemnités chômage. Les mois passés en congé de reclassement ne sont donc pas pris en compte.

N° Vert de FIE est en mesure de donner des renseignements d'ordre général.

Pour autant, ni AEV ni FIE ne peuvent se substituer à Pôle Emploi qui seul est habilité à délivrer des informations précises quant aux conditions d'indemnisation.

6. Si une collaboratrice est enceinte et en congé de maternité pendant le congé de reclassement, cela repousse t-il la fin du congé reclassement ?

ex : début de grossesse en Octobre / début de congé de reclassement en Octobre (11mois) accouchement en Juillet : congé maternité : versement du salaire par la sécurité sociale

Le congé reclassement est-il interrompu ? il reprendrait dans ce cas à la fin du congé maternité ?

Seules 3 situations permettent de suspendre le congé de reclassement tout en reportant son échéance :

- le congé maternité

- le congé paternité

- le congé d’adoption

Ex : 1 personne est en congé de reclassement du 01/01/n au 31/12/n préavis inclus.

Le 01/08/n elle entre en congé maternité jusqu’au 30/11/n Son congé de reclassement est suspendu pendant les 4 mois de congé maternité.

Le 01/12/n, elle réintègrera le congé de reclassement dont l’échéance a été reportée au 30/04/n+1, c’est-à-dire 4 mois plus tard.

7. Indemnités licenciement : sont elles nettes d'impôts / même question pour l'ICL ? Sont elles soumises à CSG / RDS ?

L’indemnité conventionnelle de licenciement (ICL) est exonérée de charges sociales, de CSG et de CRDS et d’impôt sur le revenu.

L’indemnité compensatrice est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu mais est soumise à CSG et CRDS.

8.Pouvons nous bénéficier de la mutuelle après la fermeture du plateau ?

Tant que le salarié est rémunéré par AEV, il reste bénéficiaire de la mutuelle. Pendant un congé de reclassement, le collaborateur AEV reste salarié de l’entreprise. Par conséquent, il paye la même cotisation et bénéficie des mêmes droits au sujet de la mutuelle Après la rupture du contrat, différents dispositifs sont envisageables selon la situation du salarié pour bénéficier des régimes de protection (frais de santé, prévoyance).

Avec le courrier de notification pour licenciement économique, le salarié reçoit un dossier complet lui permettant de faire son choix. .

De plus, concernant la prévoyance le n° Vert figurant sur la carte d’affilié Mercer permet d’être renseigné sur les modalités.

9. En cas de choix d’un congé de reclassement, la durée est elle modifiable ?

Si un collaborateur demande un congé pour 9 mois et trouve un emploi avant les 9 mois, pourra t il le rompre en conservant la prime de 25 000 € ? Même si cela arrive avant les 4 mois minimum ?

Le congé de reclassement peut être définitivement interrompu de façon anticipée à partir du moment où le salarié trouve un CDI ou un CDD/CET de 6 mois minimum et que la période d'essai est validée.

Cette interruption définitive interviendra au minimum à compter de la fin du préavis.

L'interruption anticipée ne change en rien le montant de l'indemnité compensatrice.

A noter : la prime fixe de 25000 euros bruts (hors bonus) concerne le dispositif du « départ volontaire ».

L'indemnité compensatrice qui a pour objectif de compenser le préjudice lié au licenciement contraint démarre à 25000 euros bruts.

10.Indemnité à la prise d’un emploi externe : ce tableau est valable dans le cas d’un licenciement sec contraint mais aussi dans la prise d’un poste après un congé de reclassement ?

L'indemnité à la prise d'emploi externe est une mesure destinée à favoriser l'investissement personnel dans une démarche de retour à l’emploi d'une personne licenciée pour motif économique.

Dans le cas du congé de reclassement avec recherche d’emploi : les délais courent à partir de la date d’entrée dans le congé de reclassement (plus vite le salarié trouve un emploi, plus il percevra) Dans le cas du congé de reclassement avec formation : les délais courent à partir de la date de fin du congé de reclassement (le salarié en formation ne pouvant dans le même temps effectuer une recherche d’emploi)

11. Les collaboratrices se trouvant en début de grossesse avant la date de fermeture du plateau, sont elles des cas particuliers ou doivent elles quitter l’entreprise tout de même, si elles ne souhaitent pas déménager.

Avant son congé maternité, une femme enceinte :

- reçoit des offres de reclassement avant le début son congé maternité (en fonction des dates du congé)

- reçoit des offres de reclassement juste avant la fin de son congé maternité

- En cas de refus de reclassement :

o la notification pour licenciement économique interviendra après le délai de 4 semaines suivant le congé maternité

o elle sera positionnée en absence autorisée payée depuis sa date de retour prévue jusqu’à la fin de cette période de 4 semaines.

12. Qu'en est il de nos heures de DIF

A la rupture du contrat de travail, les heures de DIF sont désormais portables chez un nouvel employeur.

En cas de dépassement du budget formation prévu dans l’accord de méthode, le DIF peut être sollicité pour compléter le financement de la formation et éviter au salarié d’engager des frais à titre personnel.

13. Si on trouve du travail durant le congé de reclassement, comment cela se passe-t-il ?

Le salarié doit transmettre à son consultant copie de son contrat de travail. FIE transmettra les données à AEV.

Le congé de reclassement sera alors suspendu pendant la période d'essai Sur des contrats d'une durée minimum de 1 mois, le salarié percevra la différence de salaire entre ce qu'il aurait du toucher dans le cadre du congé de reclassement et ce qu'il touche chez son nouvel employeur.

Cette mesure favorise le retour rapide à l'emploi même sur de courtes missions.

A défaut de période d'essai ou une fois l'essai confirmé, s'il s'agit d'un CDI ou d'un CDD/CET de 6 mois minimum, le congé de reclassement est définitivement rompu par anticipation.



14. Qu’en est t’il des primes de 20ans, 30 ans etc. des collaborateurs doivent la toucher en aout, sept ou oct et le plateau ferme en juillet ?

Tant que la rupture du contrat n'a pas été prononcée (soit à la fin du préavis en cas de refus du congé de reclassement, soit à la fin du congé de reclassement), l'ancienneté court et tout salarié est éligible aux primes anniversaires.

15. ++Si un collaborateur a 50 ans après la fermeture du site. Pourra t’il tout de même bénéficier des avantages de la prime de licenciement pour les personnes de 50 ans ? ++ L'âge pris en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice de licenciement est celui du salarié à la date de la rupture du contrat (soit à la fin du préavis en cas de refus du congé de reclassement, soit à la fin du congé de reclassement).

16. Le numéro vert 0800 100 284 est il exclusivement réservé à AEV ?

Oui, le N° Vert est exclusivement dédié aux collaborateurs AEV impactés par le projet de réorganisation. Au bout du fil, les personnes ont été formées pour maîtriser les mesures de l'Accord de Méthode et de ses avenants.

Il est ouvert du lundi au vendredi de 09h00 à 17h00.

17.Qu’est ce que "la période d'accompagnement" évoqué p25 de l accord d entreprise avenant n°2 a l accord de méthode du 13/03/09 dans le schéma récapitulatif ?

Cette mesure concerne les salariés âgés de 50 ans et plus (âge pris en compte à la date de suppression du poste)

L’accompagnement est de 9 mois ou 12 mois.

Elle offre une période d'accompagnement supplémentaire pour aider au reclassement avant un éventuel congé de reclassement.

18.Peut on cumuler plusieurs formations pendant le congé de reclassement ?

Ex : 1 formation d'anglais de 3 mois + 1 formation de 3 mois de bureautique

Oui, le cumul de formation est autorisé.

19. Si on attend la fin de notre congé de reclassement pour accepter le licenciement, et que cela se passe après la fin du PSE, avons nous le droit aux indemnités ?

Le congé de reclassement intervient forcément après la notification du licenciement pour motif économique et par conséquent dans le cadre du PSE.

Dès lors, les mesures de l'accord de méthode et de ses avenants s'appliquent. Le salarié aura droit à ses indemnités à la rupture définitive du contrat (fin du préavis en cas de refus du CR ou à la fin du CR).

20. Quand on est en congé de reclassement, doit on obligatoirement avoir des formations, desjustificatifs ?

Le congé de reclassement est soumis à un cadre légal et implique de la part du salarié l’engagement d’être en recherche active de reclassement.

Avec l’accompagnement du consultant, il doit travailler à son orientation, être en formation ou en recherche active d’emploi.

Ces devoirs sont consignés dans la « Charte du candidat actif » signé au tout début du CR.

21. Quand on est en congé de reclassement, touchons nous notre 13eme mois ?

Le 13ème mois est calculé au prorata temporis à la fin du préavis.

Ex : en 2010, un salarié est notifié pour motif économique le 01/09. Il accepte le congé de reclassement avec un préavis non effectué payé de 3 mois + 9 mois.

A la fin de son préavis, le 30/11, il touchera un premier solde de tout compte comprenant notamment le 13ème mois calculé de janvier à novembre.

Pour être complet, ce premier solde de tout compte est constitué :

- du paiement des jours de congés payés, de repos compensatoire et de jours épargnés sur le CET, acquis et non pris,

- du 13ème mois proratisé à la date de fin de préavis,

- de la prime sur objectifs proratisée à la date de départ effectif de son poste de travail.

Les mois passés dans la seconde phase du CR ne sont donc pas comptabilisés pour le calcul du 13ème mois.

22. Quand on accepte le congé de reclassement, l'ICL est elle calculée sur l'indemnité du congé de reclassement ou sur le salaire antérieur ?

Elle sera calculée sur l’ancienneté acquise à la date de rupture du contrat de travail.

Les salaires pris en compte sont ceux précédant le congé de reclassement.

23. Avant la fermeture d’un site, si un collaborateur trouve un CDI rapidement, est ce que celui-ci peut partir tout de suite sans préavis ? avec préavis ? aura t-il droit à la même enveloppe ?

Si un contrat de travail à l'extérieur démarre quelques semaines avant la fermeture du plateau, nous demanderons au cabinet FIE d'étudier le cas : par exemple un décalage de la prise de poste est-il envisageable...

24. Si le collaborateur trouve une formation pour août par exp, peut-il partir avant la fin du préavis ?

Le préavis est non effectué payé pour justement permettre de démarrer le plus rapidement possible une formation de reconversion ou d'adaptation ou pour entamer des démarches de retour à l'emploi.

25. Si une formation est loin du domicile, AEV paiera-t-il les frais de transport ?

Un budget « transport formation » de 1500 euros est prévu pour aider les salariés à financer leurs frais de transport liés aux formations.

26. Un collaborateur peut-il commencer le bilan de compétence avec le CMI avant leur venue prévue dans les 3 mois avant la fermeture ?

Un bilan professionnel sera possible à partir de deux mois avant la fermeture d’un site.

Il se déroule en face à face avec un consultant FIE sur le point de vente et dure entre 10 et 12 heures maximum réparties dans le temps en fonction des besoins du salarié.

Il permet l’identification des compétences.

Ce bilan professionnel doit être distingué du bilan de compétences (durée de 20 à 24 heures) dont les conditions d’attribution dépendent du Fongécif.

27. Les collaborateurs situés sur les sites qui ferment sont-ils obligés de passer le PMP ?

Lors du CHSCT du 07 mai, la CFDT a argumenté et obtenu que le PMP serait simplifié pour ces collaborateurs.

De même, nous avons demandé que la note soit au minimum la note standard sauf à démontrer un problème particulier.

28. Que faire si le numéro vert se révèle impossible à avoir ?

FIE est sous contrat avec AEV et le cabinet a des engagements à respecter et notamment l'accessibilité au n° vert par nos collaborateurs. Toute difficulté doit être remontée à la DRH.

N'hésitez pas à nous remonter également tous ces problèmes.

29. Qui peut nous aider à calculer nos indemnités (deux tableaux pour la compensatrice) ?

Le consultant FIE est chargé d'aider les collaborateurs à comprendre la logique de calcul de l'indemnité compensatrice ou de l'ICL.

Nous pouvons également vous aider et même pouvons vous faire le calcul en toute confidentialité.

30. Qu’est-il prévu pour les Tickets restaurant ?

Pendant le congé de reclassement, les salariés bénéficient, s’ils en font la demande, des tickets restaurants. Ceux-ci sont transmis à leur domicile par courrier avec A/R.

Le salarié sera informé de la possibilité de demander à bénéficier des tickets restaurants dans le courrier de notification.

31. Toutes les formations doivent elles être prises dans les 9 mois qui suivent le congé de reclassement ?

Les formations doivent démarrer pendant le congé de reclassement dont un des objectifs est justement de se former.

Certaines formations longues peuvent déborder du congé de reclassement .

32. Comment peut on être sûr que les meilleures indemnités vont être appliquées ? convention collective agence de voyage ou . régime général ?

Le calcul de l''indemnité conventionnelle de licenciement (tel que défini dans la Convention Collective des Agences de Voyages) est plus favorable que l'indemnité légale de licenciement.

L'application de l'I.C.L. est donc obligatoire.

33. Quels sont les critères retenus pour être TAD ?

Les critères sont les suivants et se déroulent en principe selon l’ordre suivant :

· Critère technologique : on vérifie avec Orange l’existence d’une la ligne ADSL. Si des travaux sont nécessaires, la possibilité de les entreprendre ou pas sera appréciée.

· Test du collaborateur : sont évaluées la technicité Amadeus et capacité à trouver une information.

· Entretien avec 2 membres de la Direction des Opérations avec le collaborateur : il s’agira d’apprécier entre autre l’autonomie, la motivation, le sens des responsabilités, la qualité de la communication.

· Critère logistique : nécessité d’une pièce à part, d’un endroit isolé ou d’un espace dédié.

· Visite médicale : être apte notamment à travail à domicile.

34. Si l'on est retenu pour le TAD, jusqu'à quelle date peut-on revenir en arrière et préférer, finalement, le congé de reclassement, ou le licenciement sec ?

Les tests préalables à la prise de poste permettent d'identifier les profils en mesure de travailler dans les conditions spécifiques au TAD de sorte à fiabiliser les recrutements.

La mise en place d'un poste de TAD entraîne également des installations techniques et des investissements lourds plus la mobilisation de nombreux techniciens.

Le nombre de poste de conseiller vendeur en TAD étant limité, revenir sur sa décision pourrait par ailleurs laisser un poste vacant qu'un collaborateur contraint de quitter AEV aurait souhaité prendre pour sauvegarder son emploi.

Cette orientation doit donc être murement réfléchie et constitue un engagement.

35. Si l'on fait une demande de mutation, qu'elle est acceptée, jusqu'à quand peut-on revenir en arrière et préférer, finalement, le congé de reclassement, ou le licenciement sec ?

Le salarié dispose d'une période d'adaptation de 1 mois à partir de la prise d'un nouveau poste.

Si avant cette période, il souhaite quitter son nouveau poste ou si son management ne le confirme pas, à défaut de reclassement en interne, il sera licencié pour motif économique.

36. Peut-on faire plusieurs choix : demande de mutation et demande de TAD (ou si la demande de mutation est refusée, peut-on faire une demande de TAD ?)

En réponse au courrier d'offres de reclassement, il est possible d'accepter, par ordre de priorité, plusieurs offres.

37. Que proposez-vous pour des collaborateurs qui souhaitent opter pour le TAD et qui n'ont npas la structure chez eux?

La CFDT demande à ce que la possibilité de travailler en télécentre soit étudiée.

Même si cette solution n'est pas encore très développée, il existe des possibilités, notamment en centre d'affaires équipés, comme à ROUEN.

38. En TAD a-t-on l'obligation de parler couramment l’Anglais?

Non

39. Un collaborateur qui acceptera le TAD aura-t-il une modification dans son contrat de travail et dans sa rémunération ?

Il devra signer un avenant à son contrat de travail et recevra chaque mois une prime de 80 euros bruts pour compenser différents frais.

40. Les collaborateurs en LTA (congé Longue Durées) maladie (courte ou longue) ou congé sabbatique sur des sites impactés ou non, ont-elles été prévenues du PSE ?

Oui et ils recevront par courrier toutes les communications de la DRH.

41. Les déménagements (changement d’habitation) sont-ils autorisés en TAD ? Cela peut-il entraîner une rupture de contrat (dans quelles conditions ?) si le nouveau logement n’est pas habilité au télétravail ?

Un collaborateur est libre de déménager qu’il soit TAD ou pas. S’il est TAD, il doit bien entendu informer son employeur dans les délais de prévenance indiqués dans l’avenant au contrat de travail.

En cas de problèmes techniques dans le nouveau logement, les solutions seront étudiées au cas par cas.

42.Salariés situés sur un site qui ferme et travaillant à temps partiel (binôme) suite à une mesure de réduction du temps de travail proposée dans le cadre du PSE.

Les salariés toucheront l'ICL sur la base du temps plein.